Ley Karin: qué debe hacer tu empresa.

La Ley 21.643, conocida como Ley Karin, modificó el Código del Trabajo para prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros. Lleva el nombre en memoria de Karin Salgado, técnica en enfermería del sector público de salud.

Para las empresas, el cambio de fondo es que ya no basta con reaccionar cuando hay un conflicto: la ley exige prevenir con un protocolo, investigar cada denuncia con plazos fijos y reportar a la Dirección del Trabajo y a la mutualidad.

La ley se publicó en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y rige desde el 1 de agosto de 2024. Las denuncias presentadas antes de esa fecha se tramitan con la norma anterior.

El artículo 2 del Código del Trabajo define tres conductas y exige un trato libre de violencia y con perspectiva de género:

• Acoso sexual: requerimientos de carácter sexual, por cualquier medio, no consentidos por quien los recibe y que amenazan o perjudican su situación laboral u oportunidades en el empleo.
• Acoso laboral: toda agresión u hostigamiento del empleador o de uno o más trabajadores contra otro, por cualquier medio, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral. Basta que ocurra una sola vez: la ley eliminó la exigencia de reiteración.
• Violencia en el trabajo ejercida por terceros: conductas de clientes, proveedores o usuarios que afectan a los trabajadores con ocasión de su trabajo.

El reglamento reconoce acoso horizontal (entre pares), vertical descendente (de jefaturas), vertical ascendente (hacia jefaturas) y mixto.

A todos los empleadores regidos por el Código del Trabajo, sin importar cuántos trabajadores tengan. La Dirección del Trabajo confirmó en su Dictamen 362/19 que también alcanza a las empresas con menos de 10 trabajadores.

• Subcontratación y servicios transitorios: si participan trabajadores de distintas empresas, la investigación interna corresponde a la empresa principal o usuaria, sin perjuicio de que la persona afectada denuncie ante la DT. Cada empleador adopta las medidas de resguardo y aplica las sanciones respecto de sus propios trabajadores.
• Sector público: los funcionarios sujetos a estatutos administrativos tienen procedimientos propios, con protocolo obligatorio y sumarios administrativos, y para ellos no es competente la Dirección del Trabajo. En entidades públicas también puede haber personas regidas por el Código del Trabajo.

Toda empresa debe tener un protocolo de prevención (artículo 211-A del Código del Trabajo), elaborado con la asistencia técnica de su mutualidad o del ISL. Su contenido mínimo es:

1. Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales, con perspectiva de género.
2. Medidas de prevención y control, con objetivos medibles y mejora continua.
3. Medidas para informar y capacitar a los trabajadores.
4. Medidas de prevención adaptadas a la naturaleza de la empresa.
5. Resguardo de la privacidad y la honra de los involucrados, y medidas frente a denuncias inconsistentes.

La SUSESO publicó un modelo de protocolo y una pauta de riesgos para empresas con menos de 10 trabajadores (Circular 3813). Además, la empresa debe informar cada semestre los canales para denunciar, tanto internos como los de la Dirección del Trabajo, la mutualidad y la SUSESO.

Tenerlo archivado no basta: la Dirección del Trabajo exige que el protocolo se aplique como parte del deber de protección del empleador.

La denuncia puede ser verbal o escrita. Si es verbal, se levanta un acta firmada y se entrega copia a quien denuncia. No existe control de admisibilidad: la empresa no puede descartarla por parecer débil; si es inconsistente, debe pedir antecedentes para complementarla. Salvo los 15 días para aplicar medidas, todos los plazos del reglamento son de días hábiles: no cuentan sábados, domingos ni festivos.

1. De inmediato: adoptar medidas de resguardo (separar espacios, redistribuir jornadas) y ofrecer atención psicológica temprana a través de la mutualidad o el ISL. Las medidas no pueden perjudicar a quien denuncia: si se le cambia de puesto, mantiene su remuneración.
2. Dentro de 3 días hábiles: decidir si la empresa investiga o deriva a la Dirección del Trabajo. Si investiga, debe avisar a la DT del inicio y de las medidas adoptadas. Las denuncias contra gerentes u otros representantes del empleador se derivan siempre a la DT.
3. Designar a quien investiga, preferentemente con formación en acoso, género o derechos fundamentales.
4. Investigar en 30 días hábiles desde la denuncia, por escrito y de forma reservada, oyendo a ambas partes. Las vacaciones o licencias médicas de los participantes no suspenden por sí solas el plazo.
5. Enviar el informe a la DT por vía electrónica dentro de 2 días hábiles de terminada la investigación. La DT tiene 30 días hábiles para pronunciarse; si no lo hace, las conclusiones se entienden válidas. La DT revisa la forma y la congruencia, no el fondo de los hechos.
6. Aplicar medidas o sanciones dentro de los 15 días corridos siguientes a la notificación al empleador del pronunciamiento de la DT (artículo 211-E del Código del Trabajo y artículo 19 del reglamento). Si la DT no se pronuncia, el plazo de 15 días corre una vez transcurridos sus 30 días hábiles desde el envío del informe. Guarda constancia de la notificación e informa las medidas a ambas partes.
7. Reportar la denuncia a la mutualidad o al ISL en el plazo que fije el organismo, que no puede exceder 5 días hábiles desde que el empleador conoce la denuncia (Anexo 67 de la SUSESO).

Las empresas con 10 o más trabajadores permanentes deben incorporar el protocolo, el procedimiento de investigación, las medidas de resguardo y las sanciones a su Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Los cambios se dan a conocer 30 días antes de que rijan y se envía copia a la Dirección del Trabajo y al Ministerio de Salud.

Las empresas que no están obligadas a tener reglamento interno (en general, las de menos de 10 trabajadores) deben entregar el protocolo y el procedimiento por escrito al firmar cada contrato de trabajo e incorporarlos al reglamento de higiene y seguridad del artículo 67 de la Ley 16.744 (artículo 154 bis). Pueden pedir asistencia técnica a su mutualidad.

La Dirección del Trabajo fiscaliza y multa según su tipificador, que aplica la escala del artículo 506 del Código del Trabajo:

Montos por infracción según el código aplicable del tipificador; no se multiplican automáticamente por trabajador. 60 UTM son unos $4,3 millones con la UTM de septiembre de 2026 ($71.721), como referencia. Las micro y pequeñas empresas pueden solicitar sustituir la multa cuando cumplen los requisitos legales.

• Despido: procede por acoso sexual o laboral (artículo 160 N°1, letras b y f), según las conclusiones del informe y cumpliendo la carta de despido del artículo 162.
• Autodespido: si el empleador acosa o no cumple el procedimiento, el trabajador puede autodespedirse y un tribunal puede ordenar un recargo de hasta 80 % en la indemnización, si se acreditan los supuestos.
• Tutela laboral: si un tribunal declara que el despido vulneró derechos fundamentales, puede sumar una indemnización de 6 a 11 remuneraciones.
• Beneficio por cumplir: si la empresa acredita que cumplió el procedimiento legal, puede operar la exención del recargo cuando el despido del acosador se declara injustificado (artículo 154 N°12). No elimina las demás indemnizaciones que correspondan.

Según el 4° informe de la Dirección del Trabajo (acumulado al 30 de junio de 2026):

• 92.643 ingresos, de los cuales 32.565 se clasificaron como Ley Karin y 14.658 pasaron a investigación.
• 8.528 investigaciones concluidas; en 1.551 se constataron hechos vulneratorios.
• 4.818 fiscalizaciones, con 2.231 en que se cursó al menos una multa.
• De las materias investigadas, el 86,7 % correspondió a acoso laboral, el 6,9 % a acoso sexual y el 6,4 % a violencia de terceros.

Marcamos qué es obligación legal y qué es buena práctica.

1. Elabora el protocolo con el contenido mínimo, con asistencia de tu mutualidad o del ISL. (Obligación legal.)
2. Evalúa los riesgos psicosociales con perspectiva de género en tu matriz de riesgos. (Obligación legal.)
3. Incorpora protocolo y procedimiento al reglamento interno o, si no estás obligado a tenerlo, entrégalos por escrito en cada contrato e inclúyelos en el reglamento de higiene y seguridad. (Obligación legal.)
4. Habilita canales para denunciar de forma verbal y escrita, con acta y copia. (Obligación legal; un canal digital con acuse de recibo es buena práctica.)
5. Informa los canales cada semestre, por ejemplo en enero y julio. (Obligación legal.)
6. Capacita a todas las personas, incluida la gerencia. (Obligación legal como parte del protocolo; la ley no fija horas.)
7. Forma a quienes investigarán antes de que haya un caso. (Buena práctica reforzada.)
8. Cumple el resguardo inmediato, la atención psicológica y el aviso o derivación a la DT en 3 días hábiles (obligación legal); tener una pauta escrita de primera respuesta es buena práctica.
9. Investiga en 30 días hábiles y envía el informe a la DT en 2 días hábiles. (Obligación legal.)
10. Aplica y comunica medidas o sanciones en 15 días corridos desde la notificación del pronunciamiento de la DT. (Obligación legal.)
11. Reporta cada denuncia a la mutualidad o al ISL en el plazo que fije, de máximo 5 días hábiles. (Obligación legal.)
12. Actualiza el protocolo con las medidas correctivas de cada caso y revísalo una vez al año. (Obligación legal lo primero; buena práctica la revisión anual.)

• "Solo aplica a empresas grandes o con reglamento interno". Aplica a todas; las que no tienen reglamento interno entregan el protocolo en el contrato.
• "El acoso requiere reiteración". Desde agosto de 2024 basta una sola vez.
• "Todo conflicto laboral es Ley Karin". Tienen que darse los elementos legales: de 92.643 ingresos a la DT, 32.565 se clasificaron como Ley Karin.
• "La empresa puede descartar una denuncia débil". No hay control de admisibilidad.
• "Son 30 días corridos". Son hábiles (sin sábados, domingos ni festivos), y las vacaciones o licencias de los participantes no los suspenden por sí solas.
• "Trasladar a la víctima es una medida neutral". No puede perjudicarla y mantiene su remuneración.
• "La DT valida el fondo de la investigación". Solo revisa la forma y la congruencia del informe.
• "El despido del acusado es automático". Hay que evaluar la gravedad y cumplir la carta del artículo 162.